Le digital amorce une nouvelle ère à laquelle l’entreprise doit s’adapter : rythmes économiques accélérés, attentes et exigences nouvelles des individus, nouveaux outils de travail… et nouveaux métiers ! Ainsi, BPI Group estime que 4 emplois sur 10 pourraient disparaître ou être transformés dans les cinq prochaines années. L’adaptation de l’entreprise à ces nouvelles réalités nécessite forcément un fort accompagnement de la part des fonctions Ressources Humaines. Un défi qu’elles ne pourront relever qu’à condition de repenser aussi leur propre métier, face à l’autonomisation accrue des salariés.

 

Petit tour d'horizon de ce que le digital change pour le métier RH

La fin du RH “champion administratif”

En moyenne, on estime que les Ressources Humaines dédient 60 à 80% de leur temps à l’accomplissement de tâches administratives répétitives, alors que celles-ci ne participent qu’à hauteur de 7% à la valeur totale créée par la fonction. Il existe pourtant aujourd’hui toute une panoplie d’outils qui facilitent, voire automatisent, ce travail administratif.

Ainsi, grâce à la dématérialisation et à la mise en réseau des documents, il est désormais possible pour un salarié de gérer lui-même ses absences, de consulter ses bulletins de salaire et de demander des certificats de travail depuis un smartphone. Tout ceci en respectant les contraintes juridiques comme les exigences de traçabilité grâce à la signature électronique ou encore le coffre-fort numérique.

Si les salariés gagnent ainsi en autonomie, il est inenvisageable qu’ils se convertissent en experts du droit du travail. Les RH doivent donc désormais d’une part partager leur expertise (juridique, administrative, situationnelle) avec les fournisseurs et DSI afin que la solution mise en place s’adapte à la situation de chacun. D’autre part ils doivent s’assurer de la diffusion et de l’adoption du nouvel outil par tous.

Le nouveau chantier de la gestion des compétences

Le dispositif de la GPEC, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, oblige les entreprises d’une certaine taille à anticiper les effets des mutations économiques sur l’emploi et donc, sur les Ressources Humaines. Néanmoins, si l’on considère que 60% des métiers de demain n’existent pas encore, ces plans qui s’établissent traditionnellement sur 3 ans se transforment rapidement en un exercice divinatoire.

Le salarié de demain sera susceptible d’apprendre en permanence de nouveaux métiers, et le modèle de carrière ascendante laissera sa place à des carrières de plus en plus multidimensionnelles. Cela nécessite donc de passer de la gestion des compétences, à la gestion des ‘aptitudes’. Aptitudes à changer, à s’adapter, à apprendre. À charge pour l’entreprise d’adapter ses process à tous les niveaux (recrutement, rémunération, évaluation des salariés…). Au niveau de la formation par exemple, les vastes catalogues de cours en ligne sont particulièrement adaptés à un apprentissage continu, personnalisé et à un rythme ajustable à chacun. Ces modèles ‘à la carte’ favorisent l’autonomie des employés qui s’appuient sur un responsable RH devenu ‘accompagnateur’ plutôt que ‘planificateur’.

la bataille du recrutement

Le recrutement n’est pas non plus épargné par les changements. En effet, dans un marché où la bataille fait rage, les RH se transforment en professionnels du marketing pour attirer les meilleurs talents. Outre l’apparition de la notion de ‘Marque Employeur’, de nouvelles plateformes apparaissent permettant de rationaliser la gestion des multiples canaux (viadeo, twitter, linkedIn) et de cibler de manière précise la diffusion des offres. Certaines entreprises vont encore plus loin, et investissent le marché gris de l’emploi (personnes déjà en poste) en ciblant de manière précise la diffusion de leurs annonces ou encore en incitant leurs employés, parfois même financièrement, à recommander via une plateforme de cooptation une relation pour un poste s’ouvrant dans l’entreprise. De plus en plus,  on voit donc des salariés qui deviennent acteur des process de recrutement de l’entreprise. Tous ces changements appellent à repenser et transformer le métier RH de deux manières :

 

Repenser le métier RH

la plateforme RH

Ces nouveaux outils forment dès lors des systèmes intégrés complexes, poussant le métier à penser en termes de ‘plateforme’ plutôt qu’en termes de ‘programmes’ indépendants. Cela suppose de nouveaux défis pour les RH, qui doivent se rapprocher de la DSI et investir de nouveaux domaines tels que la sécurité des données. En outre ces systèmes intégrés ouvrent la voie à de nouvelles pratiques notamment dans le domaine du Big Data.

le RH accompagnateur

De plus en plus, les RH se désinvestissent d’un travail sous forme de grands plans quinquennaux, afin de donner aux employés et aux candidats les moyens leur permettant de gérer leur propre carrière. Pour ce faire, détecter les problèmes et attentes des employés, penser aux nouveaux usages (‘mobile first’) et construire des services à l’expérience utilisateur travaillée deviennent alors des activités à part entière pour le département RH.

Si les salariés deviennent ainsi des acteurs des process RH, on ne peut néanmoins imaginer qu’ils naviguent ainsi sans accompagnement. La fonction devra veiller à animer, à embarquer l’entreprise dans cette nouvelle donne. Le département RH devra ainsi organiser cette transformation de manière agile, POC par POC, puis en mesurer le succès via de nouveaux indicateurs, tels que le taux d’adoption.

 

 

Sources : 
Marketing RH et marque employeur à l'heure des données, Bertrand Duperrin
The new digital worl of work : How HR will change in 2016, Josh Bersin, Forbes
Transformation digitale RH : l'impératif de l'agilité, Bertrand Serieyx, parlonsrh

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